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任正非:二线员工的薪酬方案,越来越多企业给业务员用的薪酬模式

来源:邯郸 时间:2019-07-20 作者:邯郸 浏览量:

现在职场上有很多的年轻人,凭借不错的自身的业务能力升官加薪。当上了公司里的领导,手底下能管上几个甚至几十号人。但由于自身的领导、管理能力有限,当上这个领导后,却不像当成做业务那样顺风顺水了!

比如,自己在做员工的时候没觉得工友们积极性差,执行力不够的问题,当上领导后发现很多员工做事都缺乏干劲,不温不火的!

下面有一些方法可以借鉴收藏备用,从领导的角度可以做的改善,主要有以下几个方面(也是从员工为什么会不积极的原因考虑的):

1、薪酬福利是否满足了员工的正常需求?

2、公司、团队内部氛围是否轻松、融洽?

3、领导作风是否霸道、蛮横,唯我独尊?

4、工作任务是否既有压力又有动力?

5、员工是否可以通过工作得到荣誉与成就感?

6、员工是否可以通过工作得到成长与进步?

当一个员工在某个企业一年一成长、五年一进步,十年大发展,另一个员工在某个企业干个三十年仍然是原有地踏步时,只要是正常人,便可以想到哪个员工会有工作的积极性?

一二个员工混日子,是人品问题,而一群员工混日子,一定是领导出了问题。

一二个优秀的员工离职,可能是个人发展方向的问题。

而一批优秀员工陆续离开,一定是老板、文化、机制出了问题。

问题永远要“从上到下”的方式找根源,而不要先从底下员工找根源。

如何设计二线员工的薪酬方案?相信是中小微企业一直遇到的问题。

因为:二线员工工作比较繁琐,导向是以完成标准为要求,不直接产生业绩,但却又不可或缺,和企业生产经营价值粘合度不是很高。

这样就导致了:二线员工的工作难以量化和评估。

然而,也有很多企业直接采用固定工资加上绩效工资的模式。

但一般实行了固定薪酬模式,员工的积极性很难提高。

一方面老板认为员工怠工,并非很投入工作,增加企业成本;

另一方面,员工认为拿到的工资不是很高,给我的薪酬2000+不是很高,不会去想做分份外之事和额外之事了。

那么二线员工的薪酬又该怎么做呢?

首先做薪酬方案之前,我们必须要了解人性:

1. 人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;

2. 人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!

3. 如果每年固定给员工加薪,但是员工的工作内容是一样的,加薪就意味着加重企业经营成本,降低利润。

4. 所以要平衡企业和员工的利益,最好的方法就是,让员工做出结果,持续为自己加薪。

我针对二线员工我提出了另一个薪酬方案:PPV量化薪酬模式!

PPV设计原理:

财务主办会计PPV

由上图显示,财务的薪酬模式,可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资;

本职工作:

1、完成业务员提成登记表,得400元/月

2、完成员工工资表,得300月

3、完成员工考勤,得100元/月

4、课程收支表:得200元/月

除此之外,分外工作产值:

1、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)

2、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)

3、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)

4、网络产品销售:按提成机制执行

5、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚!让二线员工也能多劳多得,为付出的价值而收获更多薪酬!既激发了员工的工作积极性,也解放了老板,让老板可以将精力集中在更重要的事情上!

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简言之,员工收入越高,企业越赚钱。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

1. 用最少的人干最多的活,拿更高的工资。实现企业人效的最大化。

2. 员工拿高薪,企业拿高利润,员工与企业的利益一定是一致的

3. 在薪酬的激励下,员工是为自己而干,那他的工作积极性自然会大不一样。

KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

KSF的分钱与共赢模式

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的分纤盒共赢模式:如图所示:

一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

KSF对员工的转变:

收入由老板给——收入来自自己的努力程度,依据创造的价值自己给自己发工资

薪酬变化幅度不大——越努力,工资拿的越多

做多做少一个样——多劳多得

打工者——转变为经营者 ,真正站在企业角度想问题做事情

KSF对企业的转变:

企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营

员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升

员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干

人才留不住——人才赶都赶不走

老板要学会用机制,让企业自动运转,不要什么都亲力亲为,这样就算累死自己,也不见得有好的结果。



作者:总裁薪酬
链接:https://www.jianshu.com/p/e6684bd7267a
来源:简书
简书著作权归作者所有,任何形式的转载都请联系作者获得授权并注明出处。


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