员工王某2010年入职用人单位，职务为司机兼任出纳，2018年1月9日，王某以用人单位单方解除劳动合同为由向区信访调解中心投诉，同年1月16日申请劳动仲裁，请求之一为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。用人单位答辩称王某所开车辆已报废，司机岗位已不存在，而其兼职的出纳工作，因能力不足不能胜任，双方多次协商解除劳动合同不成，遂解除与王某的劳动合同，用人单位无需支付经济赔偿金。
劳动仲裁委员会裁决用人单位支付王某违法解除劳动合同赔偿金10万元，用人单位不服向人民法院提起诉讼，一审法院认为双方约定的司机岗位因王某原驾驶车辆报废已不存在，双方虽约定王某兼任出纳一职，但王某不具备独立担任出纳职位资质，用人单位无法安排王某在原出纳岗位继续工作，用人单位因双方无法协商一致解除劳动合同。属于在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位未违反法律规定，故认定为协商解除，用人单位只需支付经济补偿金5万元。王某与用人单位都不服一审结果，双方都提起上诉，最后二审法院又改判支持王某主张违法解除经济赔偿金10万元的请求。
一、 协商解除与违法解除劳动合同的法律责任有什么不同？
协商解除劳动合同是按员工的工作年限支付经济补偿，经济补偿标准为每工作满一年支付一个月工资的补偿金，而违法解除劳动合同是按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，因此差别很大。
二、 本案车辆报废是否属于客观情况发生重大变化？
本代理人提交了用人单位的车辆信息查询单作为证据，用于证明用人单位名下还有其它车辆，一辆车报废不足以导致司机岗位不存在且王某兼任出纳工作，提出客观情况未发生重大变化，劳动合同仍可继续履行。二审法院最后认为是客观情况发生了一定的变化，但没认定为重大变化。
本代理人同时提出用人单位无证据证明王某工作能力不足，未对王某进行过培训和调岗，无证据证明解除之前与王某进行过任何协商，属单方违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
三、二审法院裁判观点：随着时间的推移，用人单位由于市场和自身的原因存在发展变化是必然的，如工作岗位存在短缺，出现富余人员的情况等。本案中双方在履行劳动合同时所依据的客观情形与原有的客观情况发生了一定的变化。但在本案中用人单位未提供证据证明王某存在工作能力不足，不能胜任工作的事实，也未证明用人单位工作岗位出现短缺，出现富余人员的事实，未能显示用人单位已经穷尽了用人单位相关的行政救济措施，协调安置解决王某的实际工作问题，也未提供关于与王某多次协商解除劳动合同的相关证据，因此法院认为用人单位属于违法解除劳动合同，应支付王某违法解除劳动合同经济赔偿金。
四、律师分析和建议
用人单位主张合法解除劳动合同的，举证责任在于用人单位，用人单位需要提供符合非违法解除劳动合同的证据。用人单位首先需了解我国劳动相关的法律法规规定哪种情况下用人单位可以解除劳动合同，何种情形是支付经济补偿金何种情况下是支付赔偿金，再根据实际情况做决定和准备证据。
劳动争议案件举证责任由用人单位承担的居多。用人单位如想证明为协商解除劳动合同，需提供证据证明，如本案中如有证据证明王某工作能力不足、双方进行过协商、进行过调岗，则本案用人单位无需向王某支付赔偿金。如果证明不了上述前提条件，则会认定为违法解除，很多用人单位认为其解除劳动合同有理有据，属合法解除，但真出现纠纷时，因举证问题，有很多用人单位最后承担了支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。
以上案例一审法院和二审法院做出了不同的判决结果，由此可见，对案件事实和法律关系的认定，很多在于律师对细节的把握和从哪个角度论证有利于自己当事人的观点，是否准备充分等。对用人单位来说，在作出解除劳动合同决定时，建议与员工协商，如客观情况发生变化，也应穷尽行政救济措施方考虑解除，法律规定和审判实践以保护劳动关系的稳定性为原则，因此对解除劳动关系，往往用人单位需要承担较大的法律责任。劳动争议案件，对员工来说，依据不同的法律规定提出诉求，如是依据协商解除的规定还是违法解除的规定，判决结果也会不同。
